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人事该如何培养员工归属感?_怎样提高人力资源管理人员的素质

2024-04-22 19:09:16 来源 : 互联网 围观 :
人事该如何培养员工归属感?_怎样提高人力资源管理人员的素质

怎样提高人力资源管理人员的素质

1.合理有效地配置人力资源。根据企业的发展战略和目标,需要什么人,哪些人适合哪些岗位,为每位员工找到最适合自己的岗位,为每个岗位找到最适合的员工,是人力资源管理与开发的主要工作之一。企业内外部环境不断变化,相应的企业的人力资源管理与开发也必须保持一定的灵活性。
2.合理有效地开发人力资源,充分挖掘员工的潜力。企业的发展要体现在员工的发展上。如果企业不能加大人力资源的开发力度,那么员工的知识结构就很容易老化。知识是需要不断更新的,员工也需要不断地学习,这都要通过不断加强培训和内部有效管理来实现。只有充分地挖掘员工的潜力,才能使企业的人力资源得到最大程度的发挥。关心员工,为员工提供培训,使他们从被动的接受培训到主动的寻求自身的发展,才能与企业共同成长,不断增强企业的凝聚力,培养员工对企业的归属感,为他们提供广阔的发展舞台。
3.进行科学有效的管理。目前,人力资源管理部门已从单纯的企业职能部门,向着企业战略合作者的角色转变,其在企业中的作用和地位日益突出。在人力资源管理部门的协助下,企业管理的科学性、规范性正在逐步提高。在对内部人才优势和劣势以及外部的机会和威胁进行分析和预测的基础上,企业应为了维护自身的竞争地位而制定出长远的发展规划。人力资源管理部门可以提供有关内部优势和劣势等方面的信息,帮助企业成功地实施战略。人力资源管理部门的参与以及组织协调各方面的利益,为企业配备足够的人力资源提供了重要保障。
4.加大企业人力资源管理与开发的投资力度。企业对员工所进行的培训、开发活动,不仅可以提高员工个人的综合素质,也为企业整体素质的提高奠定了坚实的基础。进行有效的员工培训和开发,是一项产出远大于投入的有益活动。加大人力资源管理与开发的投资力度,并不是要盲目地扩大资金投入,而是根据企业和员工的实际需要,制定出合理的培训、开发计划,根据计划有效地进行投资。通过使用正确的人,激励人,培养人,才是企业人力资源管理与开发所创造和发展了的、区别于其他竞争对手的重要优势。
三、提高企业人力资源管理与开发的水平
企业的可持续发展,重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高,是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程,也是一个自我更新、自我完善、自我提高、自我发展的过程。
1.重视和加强人力资源管理与开发的基础性工作。建立科学有效的激励机制,使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在,清楚了解到自己在企业中应扮演的角色,最终实现人力资源的合理配置。激励的形式应当多方面、多层次,要本着效率优先、绩效挂钩、拉开距离、充分激励的原则,进一步完善现有的薪酬分配体系,这是核心工作,也是吸引人才、留住人才的重要手段。同时,科学合理的绩效管理工作也是评估企业员工、发现人才及有效运用员工才能的合理手段,它以绩效为基础安排岗位、确定薪酬福利以及晋升的依据。绩效考核要具有策略性与前瞻性,不仅考评员工过去的成绩,还包括对员工个人未来的预测。
2.坚持以人为本,加强企业文化建设。从企业人力资源管理和开发的角度出发,塑造优秀企业文化,建立人性化的管理氛围,培养员工的献身精神和忠诚感,是企业制胜的法宝。建立一种合适的企业文化,直接关系到人力资源的有效开发和管理。合适的企业文化应以人为本。培养员工对本企业的认同感,重视发挥其自身文化的感染力、凝聚力和战斗力的作用。企业文化是一种精神动力和文化资源,是企业在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维和行为规范,是一种新的现代企业管理科学理论和管理。

作为一个公司的人力资源管理者,要怎样留

几位人力资源总监谈了各自的高招。为员工建立感情银行的账户邓康明阿里巴巴有限公司人力资源副总裁如果真是一个人才的话,当他要辞职的时候,一定想得很清楚,推他离开的力量绝对大于吸引他的力量。我们要回顾的是整个管理层对于公司的人才到底怎么分析、怎么看待,不是说靠一些规章制度、职业生涯计划就可以留住人了,留人是要留心的,你要看员工今天是否开心,是否迟到,等等,对这些细节的东西要很敏感。我觉得这是人力资源部要突破的地方,我们要走出去,知道公司到底发生了什么状况,什么时候可能会有什么问题。HR管理者不要把人才离职的责任放在自己的肩上,最重要的是为员工建立他们感情银行的账户,这是非常重要的。如果这个人由于钱留下来的话,他就不是人才。对于2018年阿里巴巴和雅虎的并购案中,我们是如何保留住一批优秀的员工的?其实采取的方法很简单。一是低调进入。如果雅虎工程技术团队流失的话,是一个最大的损失。因此整合小组惟一的使命就是帮助雅虎发现人才,尽快找到人才任命他。我们所有的人都没有办公室,跟员工坐在一起,观察他们,听他们说,这是第一个大的基调。二是鼓励优秀人才的政策,留下来的人都从物质上获得了阿里巴巴的股票。三是坦诚地交流。告诉工程技术核心人员,以及雅虎原有的高层人员,未来的策略、业务会怎样发展,等等。所以重要的岗位都是雅虎以前留下来的员工, 人才流失的比例大概是10%左右。企业要有长期的留人策略常扬宜家公司()人力资源总监有一个很重要的经理或者技术人员说要走了,我们很直接的反应是你要到哪儿?给你多少钱?我会给你更多的钱。通常用这个办法留人,70%以上是不成功的。如果谈优秀人才,首先什么叫优秀人才?优秀人才在宜家的定义里包含四个方面:第一点,是自我认知,优秀人才一定是自我认知最强的人,他知道自己能干什么、不能干什么。第二点,优秀人才一定比别人看得更远。第三点,光靠看得更远还不够,他还要能把这些东西变成现实,不管这个人做技术还是管理工作,优秀人才一定比一般的人才做起来更稳固,更能够达到目标。第四点,不是所有能干的人,就能够成为优秀人才。优秀人才是企业在发生变革的时候,他能够站出来。如果能满足这四点的人才,那一定是优秀人才。对于优秀人才,如果等他走的时候再去跟他谈话,那一定是我们工作有问题。所以企业一定要长期去准备怎么保留他,这个过程是非常重要的。在这个过程中,最重要的一点就在于领导者,在企业当中领导力是最重要的,通常是领导能够提供更多的机会让优秀人才能够实现这四点,比如自我认知,如果我管理了一个优秀人才,我给他的反馈通常不总是赞扬,我会让他更多地去认知自己的长处在什么地方。再比如执行力的问题,领导能不能放手让优秀人才去做事情,让他把所想到、知道的事情能够实现出来。所以领导在保留人才当中起着非常重要的作用。所有的事情都是有成本的,这个成本就是公司付给员工的钱,再加上企业提供的软环境,拉他走的因素在于另外一个企业给他的这些钱和软的环境。这时候作为个体来说,完全是一个成本的比较,怎么去比较收入,比较软的环境,比较未来发展的预期,和未来到一个新的公司里面能得到什么。所以在人才竞争当中,如果企业没有长期的留人策略,到了人才要在的时候,那就很难留住人了。让员工有价值归属感奚丹腾讯科技人力资源总监人才的保留永远都是被动的,但是我们也可以去做一些主动的事情,腾讯公司最核心的团队,我相信的企业是挖不走的,因为我觉得你要识别出公司里面最核心的人,同时你要给出远远超出他自己关心的东西,以确保企业在一定时间内的安全。现在很多的企业有这样的资源,比如股票,股票对于员工来讲,期望值是非常大的。腾讯上市之后,公司里面确实有一部分员工,因为他手上拿着的股票,导致了一般的公司打找他,他根本就不接。当然还有一些其他的手段,包括长期激励、包括企业文化等等。有的时候一些核心的人走了,是因为他觉得在公司里面缺乏成长的空间了,怎么样让员工感觉有成长的空间?在腾讯,管理的职位越来越少,但不管你是什么样的人,公司都会让你感觉到有一个发展道路可以走。因为公司里面管理职位的资源是最有限的,但是这些人所擅长的往往不是管理,而是他本身专业的一些价值,而且公司会让他这些价值得到提升,比如说给他们一些进修或者教育补助等;公司高层开核心会议,也会邀请这样的一些专家来参与,让他们对公司有价值归属感。可以说,超越了物质追求和精神自我价值实现的话,企业可以有很多的工具留住人才。对于人才流失要有预见性曹来京 NEC通讯()副总裁兼人力资源总监我不担心人才流失,但是我担心对于人才流失我没有预见性,这一点是很可怕的。因此我会在人才容易流失的时机,告诉人力资源部的人到各个部门去提醒他们,去征求意见,争取能够有预见性。其实员工不会轻易地就辞职不干,肯定是存在某些问题。如果沟通好的话,应该是大部分问题都能解决。比如我们在试用期到一半的时候,就跟员工本人有一次沟通。如果员工下定决心去别的公司,那个时候再沟通已经晚了。不管怎么样,人才要走肯定留不住,但是我特别想知道他要走的原因,然后我们进行改正。分析、了解员工对企业最重要龚萍韬睿咨询北方区咨询业务总监在人才流失的问题上目前人们的认识有误区,关于员工流动率,如果我们光看一个数字的话是不够的,从企业管理来讲,应该知道让哪部分人真正地走掉,让哪部分人保留下来才是最重要的,所以我们要深层次地看一下,走的是哪些人,留下来的人是哪些人。调查显示,在离开企业的十大因素之中,排在前面的三个因素,第一个就是薪酬方面的公平性和合理性。第二个是高层管理者的领导风格。第三个就是工作压力。其实这十个因素中大概有五个以上的因素都是跟企业管理者的风格以及管理者的水平相关的,所以从这一点来看,人力资源部在这上面的影响力应该说还是有限度的。怎样能够更好地保留人才,我觉得首先要对员工有一个分析定位,在企业里,哪些是想要保留的人才,但是又不能说出去,所以从管理技巧上说,你要知道哪些是关键人才,又能够很好地运用到他,能够让他在团队中发挥关键的作用。还有就是整体提高企业的管理机制、管理水平。不能是企业光给高的薪水、高的福利,因为这样一方面是提高企业成本,形成一个恶性循环,另一方面这些东西不可能是一个长久的激励。另外,对员工来讲,薪酬福利还是一个关键的因素。此外还有一个工作环境的问题,现在很多的企业不能留住人才,就是因为没有给员工一个很好的上升空间,怎么样给员工建立一个职业晋升阶梯,这些方面应该说人力资源部还有很多的工作值得去做、值得去探讨。

人事行政如何降本增效

一、优化招聘流程

带领团队时,管理者该如何更大程度的激发员

题主你好,很高兴回答你的问题!

恰巧做了几年职场填坑者,有过一些带团队经验,从零到一的组建过几个小团队,能分享一下自己关于问题的观点!

带领团队时,管理者如何激发团队成员的积极性呢?

大家都听过“望梅止渴”的故事,也看过许多战争片里面讲到攻下某地怎么怎么样,有的听起来很粗俗,但是也很有效。这就是团队目标的力量,让大家知道该干什么,有什么样的奖励。设定团队目标时,可以采用管理学大师彼得德鲁克的SMART原则,使目标量化。

SMART原则:
绩效指标必须是具体的(Specific)
绩效指标必须是可衡量的(Measurable)
绩效指标必须是可达到的(Attainable)
绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)
绩效指标必须具有实效性(Time-bound)

要想下属能积极的做事,首先要培养他们极力做事的能力,这就关系到管理者“育人”的能力。有一句话讲“平时小事不育人,遇到大事无人做”,这就告诉我们要想用人,先要育人。从常规事务开始培养下属独立做事的能力,让他们具备我们的一部分能力。

要让下属积极的做事,就要赋予他们一定的权限,什么事情都抓在手里,还指望着你的下属拼命前进那是做梦。同样的,你安排的事情下属没做好,也要主动的出来分担责任,既然给予对方权限,也要给予对方支持和信任,卖“队友”这种事情,做一次就很难回到原来!

团队氛围其实很简单,只要让员工觉得有老大罩着,有团队可以依靠就行。而管理者要做的,就是营造一个公平、公正、公开的竞争环境,让员工知道自己只要肯干就有希望。而不是整天勾心斗角,前面同志们在战斗,后面大家捅刀子!

总之,平台人才很多,回答的方方面面也不尽相同。而答主,也只是回答自己的粗浅见解,希望对你有所帮助!

过后,如何调动员工的积极性

我觉得复工对于现在阶段的上班族来说,工作的消息一出可能就是对他们最好的动员,因为很多成家立业的人需要尽快缴纳各种社会费用以及生活开销,毕竟现在的工作人员都要养活一大家子人,并没有想象中的那么轻松,所以复工以后只要不出现大面积裁员就是对现如今最好的动员令了,但前提肯定是做好防护防疫措施才可以,希望有不足之处进来的朋友加以补充……


如何提升一线员工积极性

提升一线员工积极性对于提高企业绩效和员工满意度至关重要。以下是一些建议来激发一线员工的积极性:

如何让员工具有归属感

20年资深人事经理为你解答,请加关注,一旦日后遇到了劳资纠纷,可以无偿指点你去正确应对!

问:怎么才能让员工有归属感,可以留住人?

答:这个问题,老板们要看,不多,这几条做到了,员工自然留下!

一、工资给到位:

工资要实在点,给到位!什么才叫到位?没固定标准,跟同行业好的一样高,有本市一说人都竖大拇指!

二、心不受委屈:

工资待遇是物质关怀!而这一条是心理关怀,从人性管理入手!什么叫心不受委屈?这个也没标准!四个字:无微不至!

三、其他关怀:

如饭堂饭菜可口,宿舍冷热水,无线网络配置,工作场所有休息间,厕所有卷纸!等等!

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