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如何成为一名优秀的猎头顾问?_做一个优秀的猎头顾问,最核心的要素有哪

2024-04-22 19:07:05 来源 : 互联网 围观 :
如何成为一名优秀的猎头顾问?_做一个优秀的猎头顾问,最核心的要素有哪

做一个优秀的猎头顾问,最核心的要素有哪

如何成为一名好猎头?成为一名优秀的猎头应该具备哪些素质?罗勒网认为,一个成功的、优秀的猎头应该具备以下能力。

1、丰富的任职经历由于猎头既要面对用人单位的人力资源负责人,又要面对很多行业的中高层人才,有丰富任职经历的人是比较有优势的。所谓丰富是指要有一定工作阅历和管理背景,要有能与中高层人员能平等对话和沟通的资历和水平,同时,也是把握、判断人才的基础。2、丰富的行业背景目前很多猎头公司都有自己的专注行业,猎头顾问需要行业知识、产品知识、行业背景和前景、行业运作模式、业内品牌企业及其企业文化、企业通常的组织结构、主要部门和职能、关键岗位和职责、业务流程等。 比如,做地产行业的猎头,就要知道地产开发公司的地产开发流程、主要部门和职能、关键岗位人员的专业要求、地产相关的主管部门等,做IT的要知道IT企业的工作模式、要掌握IT的技术参数、开发语言等。而且,要了解业内哪些企业是品牌企业(最好能了解其相关情况)和关键岗位的薪酬水平,随时追踪中高端人才的动向。这些对猎头职位和任职要求的理解,猎头候选人的判断都非常有益。3、广博的人脉关系没有人脉关系,就没有猎头。猎头需要猎头顾问必须有非常丰富的人脉关系和资源,特别是专注行业相关的人脉,才能应对客户的人才要求。猎头总有“人到用时方恨少”的感觉。因此,平时要努力维护、经营自己的人脉关系。4、人脉拓展和寻访能力自己的人脉关系再丰富,也是相对有限的,在猎头人才库和人脉关系不能满足的时候,人脉拓展和寻访能力的高低就显现出来了。针对客户的猎头职位,要能在最短时间内,找到最短的路径,去寻访到相关的候选人才。同时,要经常参加相关活动,包括会议、论坛、俱乐部等。这种能力对资历较浅的猎头顾问尤其重要,甚至会起到决定性的作用。这不仅需要冲劲,也需要技巧、应变能力和沟通能力。5、敏锐的感知力和准确的判断力这两种能力既包括要感知用人企业的企业文化、对猎头职位人才的重点要求和软性要求、老板本人的风格和用人风格等;也包括对候选人的洞察力和判断力,对是否与用人企业匹配的把握。通过短时间的面谈,能有一个比较准确的判断,确实需要一定的功夫。这种功夫是一个积累的过程。有时候,在外企如鱼得水的高管,在一家民营企业也许一个月都呆不下去。这就是平台和土壤的原因,不是能力和素质的问题,是合适不合适的问题。所以,合适原则是判断人才与企业是否匹配的最重要原则。6、抗压能力凡是猎头职位都是客户不好找的人才,是有相当难度的,猎头公司里每个猎头都会有相应的业绩指标和任务,这一点有些象销售类公司。这就要求猎头必须要有足够的抗压能力和承受能力。同时,还要经常面对来自用人单位和人才的很多变数,比如用人单位对猎头职位要求的变化、职位的变化、上岗时间的变化甚至待遇的变化等;还有就是候选人才的变数,有一次一个地产项目公司副总的候选人被客户确定上岗,给他一个月离职时间,但快到一个月时,这个人来说因为某种原因不想变动了,一句话就让我们一个团队几个月的努力付之东流。7、沟通和协调能力沟通和协调能力其实不用多说了,要面对如此多的变数,协调客户和人才,而且,沟通能力本身就是销售人员最基本的要求。

8、职业操守和职业感猎头有猎头的职业操守,比如保密原则、诚信原则、不包装候选人、不恶意挖角等。猎头实际上属于针对企业服务的管理咨询行业,理论上要能提供专家式的顾问服务,没有足够的知识储备、相当的素质和职业感,是不会赢得客户和人才的认可的,这在猎头行业日趋激烈的当下尤其重要。9、人力资源知识猎头应该具备一些人力资源知识,比如面试技巧、职业生涯规划知识以及hr各个模块的操作等,既有利于与用人单位人力资源部门的沟通,也有利于客户对你的认可和人才对你的认可,有助于对人才的判断和把握。我在面谈候选人时,就经常有候选人要求给做简单的职业规划指导和建议。10、良好的外语水平如果是面对外企客户的猎头公司,猎头顾问还需要有良好的外语能力,不光能看懂外语简历,还有能写外文的猎头报告、用外语与客户和人才进行口语交流等。因此,仅仅凭着好奇心和冲劲来做猎头,肯定是做不下来的。现在不少应届生去做猎头,其实并不是很合适,因为无论从资历、人脉、行业背景、对人的把握、抗压力等来说,都还比较欠缺。

做一个优秀的猎头顾问,最核心的要素有哪

情商高,有人缘;
智商高,找到人;
逆商高,抗得住;
财商高,广合作。云猎头网有5万猎头顾问,正分享互助,相得益彰。

猎头顾问怎样介绍自己

营销学教授乔纳·伯杰曾说过,口碑传播的效果是传统广告的10倍。数据表明,92%的用户更信任认识的人的推荐,77%的用户则会愿意购买朋友或家人推荐的新产品。每一个小企业在刚起步的时候,都愿意制造口碑效应,因为不仅节省成本,而且影响力巨大。

如何成为优秀的猎头顾问啊

仅供参考:
做一个好猎头需要具备的素质有:
一、对行业前景要有深入的了解,对工作本身要有浓厚的兴趣,愿意在该行业中长期发展下去,并据此制定自己的职业规划。
二、具有良好的个性品质,包括:顽强的、持之以恒的意志品质;乐观、开放的心态;主动、积极的工作作风。
三、较强的学习能力和独立解决问题能力。
四、良好的沟通能力,流利的普通话和英语运用能力。
五、良好的职业素养和道德操守。
猎头,是帮助客户访寻高级人才的职业,通俗点说,就是企业的高级人才招聘外包。猎头顾问和访寻员要访寻的对象都是企业中的成功人士,属于被动求职者。这是这份工作与人才中介的本质区别,也是其工作极具挑战性的主要原因。
尽管这是一个回报很高而且可以一直做到老的职业,但一个新毕业生真正能在这个行业中做好并坚持下来的也并不容易。

猎头如何做职位分析

本人目前猎头一枚,之前是做HR的招聘工作,职位分析每天都在做,但感觉猎头和HR最大的不同是看待职位的角度不同,从而做的职位分析是有差别的。

HR更多的是从企业角度去考虑职位,最常见的就是HR需要从用人部分那里获得这个岗位的岗位职责和任职资格,并且要和这个职位的直接领导去沟通他对这个岗位的定位、具体要求,并体会领导的用人风格。然后根据公司整体的薪酬体系确定这个岗位的薪资范围,整理JD并对外发布职位。对于HR而言,准确把握岗位职责、任职资格已经领导的用人风格和喜好是关键。

而猎头拿到同样一个职位后,第一反应是这个职位的岗位职责、任职资格和薪酬标准对于这个行业里标准是否差异过大,有哪些类似公司的人会符合这个岗位,更多的是从行业、公司的角度去做匹配,从而找到目标人选。当然不是说HR不能做这个公司,而是猎头做这个工作有天然的优势,因为猎头不止服务一家公司,而是服务于同行业内不止一家的客户,而且能够通过沟通不同岗位和职位的候选人获得更多的信息,这样长时间的积累,信息量就会充分很多,从而对于职位分析的充分性和完整性更强一些。

如果真的要学,那么以下几步要做:

1、你所在企业的行业研究,也就是猎头的Mapping:同行业的企业排名、各个企业竞争力优势和劣势、每家公司的组织架构、部门具体人数和岗位设置、考核和薪酬构成;

2、不建议通过面试而了解不同企业的候选人的信息,因为这样的话每位候选人会因为表现自己而有一些选择性的回答,不利于全面看待其他公司的整体情况,同时也不利于判断岗位的真实匹配度;

3、建议通过业务部的内推作为突破口,可能反而会获得不少真实信息。

以上,还是建议HR和猎头小伙伴们多多配合,毕竟角度不同,获得的信息是不同的,多几个角度看职位才会更全面,看世界也才会更广阔。[耶]

如何成为优秀的猎头顾问啊

那些做了几十年的猎头顾问每天到底在做什么,为什么还乐此不彼:

作为职业猎头顾问每天最重要的工作就是,持续不断地和各个行业、各个关键岗位上形形的人才打交道:

初次陌拜,了解候选人当前职业现状,邀请其了解企业客户业务及空缺岗位情况,互加,持续跟进候选人想法和交流一些新机会;对适合客户关键岗位需求的潜在目标候选人,保持持续沟通,施加影响,最终成功搜集履历关键信息,并提供增值的引荐服务。提前约好时间与候选人做结构化引荐前访谈,了解其职业发展过程中的重要经历、具体业绩成果、能力成长突所经历的关键事件、未来职业发展诉求与顾虑等等。妥善协调候选人与客户面谈沟通时间、流程,尽可能确保双方获得充分的面试交流,当然过程中有机会也会尽可能参与双方的面试交流。依据客户人才录用要求,结合候选人能力优势、职业发展诉求,合理管理候选人对offer期望,展开背调,协调出双方都能接受,且对候选人有一定吸引力的offer条件。??

日复一日、年复一年,平均每2天贴身服务1位优秀的人才,每年投入工作时间280天,每年至少贴身服务140位优秀的关键人才,14年下来,差不多贴身服务过近2000位优秀的关键人才。

不要浪费时间在不合适的人选身上,获取优秀的关键人才前提是找对人:

时间长了,就会发现,所有优秀的关键人才,他们都有一些共同的、突出的特点:

1.突出的业绩表现:

他们过去工作经历中,经常会有一些突出的业绩表现,这种突出的业绩表现是可以和他的前任业绩表现形成鲜明的对比,当然也可以和行业平均增速对比、后者和他自己过去的业绩水平对比,换句话说,他们总是在不断的进步,不断的挑战更高的目标(其实,驱动业绩背后也有一个共同的能力指标——内驱力,行为心理学进一步分析,内驱力的形成,有可能是好几种天赋组合形成复杂的影响,比如竞争天赋即好胜心、又比如成就天赋、行动天赋、信仰驱动、专注等天赋)。在关键岗位的人才选拔上,企业需要的是:人才在新岗位的高绩效表现具备可移植性、或者可持续性,所以人才过去拥有持续性的、不断增长的业绩表现,就可以在一定能程度上保证、预测未来的业绩可持续性与可移植性,这个是行为面试法的逻辑——过去预测未来。

2.重要的品质:客户与业务导向,热爱与忠诚岗位工作,并勤勉之

他们关注的是内外部客户的需求,业务发展要怎么满足这些需求,对自己的工作充满热爱、忠于自己的岗位,他们是真正喜欢和享受自己的工作的人:

一位在世界500强消费品公司工作的优秀事业部HRD亲口告诉我:公司双休,早9晚6,但对他而言,基本上都是早8晚11,周末也在看书或者处理工作,主人翁意识下对生意负责,努力工作本身就是一种享受。一位国内最大型的医药研发企业的人力运营总监朋友,每天都会义务加班,我好几次都问他同样的问题:为什么要这么拼;他总是说,这个业务单元、或者那个业务单元在业务上的问题,他得想办法怎么帮助他们解决问题。

顺便提一下,我这两位朋友都可以考虑外部合适的机会,感觉他们真是属于那种:吃进去是草,挤出来是奶的优秀HRD,值得优秀客户拥有,欲购从速!

3.职业经历有过重要的能力突破:

通常来说,一个经理人的成长、成熟,常规的职业经历为:

从专业人才、到管理团队,再到负责一个职能部门,再到管理业务单元生意、再到领导多元化集团业务发展。

所以,如果您遇到上面2段以上不同职业成长经历的候选人,并且每段业绩表现还不错,那么不要犹豫,果断出手,他有可能就是您要找的高潜力人才(注意:我们把高潜力人才定义为高绩效具备可移植性的人才,不是指具有发展潜质的人才)。

当然,有些候选人囿于企业管理岗位有限,比如国企体制束缚,司龄不到不能晋升,但他轮过岗,在企业价值链前后端环节的岗位干过,而且每段岗位经历业绩可圈可点,拥有这样经历的人,在全流程思维方面肯定很有优势,也是值得果断出手获取。

快速地和优秀人才建立关系,激发优秀人才了解企业机会的兴趣和意愿

出色的猎头顾问是非常善于和优秀候选人,快速建立信任关系。这里面,往往运用的是一些符合人性的影响顺从技巧:

初次沟通时,提前设计和创造一种候选人熟悉的、业务语言的沟通环境,尽可能降低陌生拜访对候选人的心理影响。比如,猎头顾问会强调自己在这个行业从业经历,直接赞扬候选人所在企业业务发展的优势、或成功之处,又或者从大家熟悉的话题、人物谈起,分享一些对方感兴趣的内容。初次陌拜,也一定会强调候选人和客户业务发展存在因果关系,比如因为客户业务发展拥有这些特点,而候选人恰恰在这个领域的经历和业绩又非常丰富,所以这样的拜访应该对客户和人才都非常有价值;经验丰富的顾问还会顺便再强调候选人在这类人才群体的稀缺性特点,放大人才价值和影响力,激发被动求职的候选人去了解企业客户业务和岗位用人需求。

要想通过陌拜,激发出优秀人才对企业客户新机会的兴趣,其实背后需要一定的行业人才地图规划的能力:

行业人才地图规划的能力:

洞察企业客户业务特点、关键岗位业务流程的特点;再分析行业内目标企业、目标人才特点;尽可能搜集、抓住目标人才的职业经历特点(负责岗位负责的业务流程特点、岗位变动特点、晋升特点)、重要业绩表现的特点(参照上述有关突出的业绩表现章节的描述)、能力发展特点(参照上述有关职业经历有过重要的能力突破的描述)。

换句话说,懂业务,识人才,是激发优秀人才沟通意愿和兴趣的敲门砖,优秀的人才,更清楚伯乐和知音的价值。

面试交流时做一个公司企业文化宣传推广的故事讲述高手:

如果您有幸约到了和优秀人才面试交流的机会,那么请务必认真准备和重视这样的交流机会,原因很简单:

业绩表现优秀的人才大部分都会被他当前的单位所重视、保有,他们也很享受当年的工作,所以他们很有可能是被动地、看一看这个机会;即使优秀的人才主动看机会,通过人才网站或者内部朋友推荐,应该手头上也会收到好几个offer。

在他们下定决心来考虑下您的企业空缺机会时,我们应当通过先发制人,来影响优秀人才:我们这家企业是一家您值得考虑的企业哦。

大部分企业面试官采用的是千篇一律的面试方法:一屁股坐在候选人的对面,有的连自我介绍都不会说,直接进行审问式的提问,美名其曰:压力面试。

这其实,是犯了没有对人才进行分类管理的错误,事实上,二八定律永远存在,每个岗位上都有20%优秀人才,80%的非优秀人才,那20%的优秀人才是需要通过吸引、主动争取才能获取的。

正式面试交流前,不妨准备一套这样的说辞:介绍公司发展历程中的关键事件、未来的发展目标、公司业务发展面临的挑战和机会,来激发和吸引优秀人才对企业的关注和兴趣,也是建立良好的雇主口碑的前提。

我们相信,任何一家从创立到发展至今的公司,其成长过程中,总是有一些令人振奋、以及令人肃然起敬的关键成功事件,学会讲述自己公司发展壮大中的精彩故事,是打动优秀人才最好的方法。

成功的关键人事决策是建立在阅尽足够多的目标候选人的基础上:

在关键岗位的人才选拔上,为了确保人事决策的成功率,所以一定要多见几个合适的优秀候选人,通过持续的、深入交流沟通,双向评估;形成有比较、可引进的储备人才池。

引进每一位优秀人才之前,在做出最终的聘用决定时,尽量多消耗目标人才的一些时间和精力,因为如果一个重要的岗位offer可以随随便便就获取,那么本身就说明了这不重要。

在不耽误优秀人才太多时间的前提下,不妨邀请他一起和您一起完成一个共同的目标,比如参与一次重要、私密的会议讨论,给他一个分享自己观点和心得的机会,一方面可以继续评估他的格局视野、相关能力,另一方面也提升他的参与感,人们总是对自己付出精力和时间的东西格外重视。

Offer谈判前,也可采用欲擒故纵之计,明明可以一次性给到候选人满意的薪酬,不妨先给个80%的offer,然后在候选人犹豫纠结之时,伸出援助之手,极力争取,并在最终的offer上写一个超过他预料的数字,Surprise!

获取优秀的人才靠什么?物以类聚人以群分,龙生龙凤生凤,老鼠生子会打洞,如果面试官不是一个优秀的人,那么帕金森定律一定会延续。

所以,在您的企业想要引进优秀人才之前,不妨先评估下,那位第一时间负责接洽到外部人才的人是否是个优秀、靠谱的员工。

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怎样做好猎头

好的猎头顾问

猎头小白怎样成为金融行业的百万猎头顾问

作为猎头小白,我可以分享一下自己的经验,希望和大家多多沟通。

一、要先学会承认自己的不足点,虚心向有经验的人多学习多沟通,并且要学会总结,想想同样是说服候选人看机会,为什么别人就可以说服原本不看新机会的候选人去尝试看机会,而你就不可以,这也是有一定的方法的

二、多和候选人沟通,候选人就是最好的老师,有什么专业知识不懂的,与其查百度,不如直接和候选人请教,毕竟候选人会以最直白的方法为你解释,你自然就听的懂,慢慢的,你不断积累,你就开始成长了;

三、学会做mapping和oc,可以做目标公司的mapping和客户公司的mapping,做mapping主要是了解目标公司的人选,哪一个部门适合客户公司的,同等对标。就不会像无头苍蝇一样找不到关键了,另外一个好处就是你在做mapping的同时,还可以实时的和客户人事分享并沟通,让他们感觉你的专业性;

四、最后就是多学习,多总结,多沟通,并且相信自己可以做的更好,保持乐观心态,加油!

猎头公司怎样做好人才储备

人际关系,身边的所有人包括来面试者,建立信息数据库,基本的姓名能力特长爱好嗜好职业方向,一定要了解,多走动了解他们,有意无意的沟通甚至是帮助,你度人人记情,情帮你,人情味很重要,希望对你有所帮助

如何成为一名优秀的猎头

1.感谢邀请回答,现简答如下。

2.如果你已经是一枚HRD,首先恭喜你前途光明。若要想变成更加优秀,基本情况就是在HR专业已经解决的基础上努力使自已成为一个经营性的管理者,更加有效地通过HR战略来有效落地公司总体规划战略,推动变革,有效解决组织发展与人才发展,受到董事会层面认可是一个衡量标准之一。

3、若你目前尚未晋升到HRD,那么也要恭祝你还有更大的发展空间,先解专业深度与高度,搞定HRDtitle之后,再逐步从一般精进到优秀或卓越。

4.智慧书生个人意见,希望对你有所帮助。

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